Q 생산팀에서 근무를 하고 있던 근로자입니다. 회사가 연장근로를 지시하였는데, 집안의 일이 있어서 연장근로를 거부한 적이 있습니다. 그런데 갑자기 회사에서 생산팀의 T/O가 다 차있다고 영업팀으로 인사발령을 냈습니다. 제가 연장근로를 거부해서 회사가 보복하는 거 같은데, 이거 ‘부당노동행위’ 아닌가요?
A 『노동조합 및 노동관계조정법』(이하 ‘노조법’이라 한다.) 제81조는 부당노동행위에 대해 5가지 유형을 제시하고 있습니다. ① 노동자가 노동조합에 가입 또는 조직하는 것을 사유로 불이익을 주는 행위, ② 노동자가 특정한 노동조합에 가입하지 않거나 탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 행위, ③ 노동조합이 요구하는 단체교섭이나 단체협약 체결을 거부하거나 해태하는 행위, ④ 노동자가 노동조합을 조직, 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위 및 운영비를 원조하는 행위, ⑤ 정당한 쟁의행위를 하거나 행정관청에 증언, 증거를 제출하는 것을 사유로 불이익한 처우를 하는 행위가 바로 노조법에서 말하는 5가지 유형입니다.
사용자가 부당노동행위를 하는 것은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있는 중대한 범죄행위라고 할 수 있겠습니다.
‘부당노동행위’라는 것은 사용자가 행하는 부당한 인사명령을 의미하는 것이 아닙니다. 노조법에 존재하는 개념으로서 사용자가 노동조합에 대하여 적대적 인식과 태도를 가지고 노동조합이 조직될 수 없도록 탄압하는 행위를 ‘부당노동행위’라 합니다.
질문 주신 분의 사례의 경우 연장근무를 거부한 것을 사유로 인사이동을 한 것이 아니라 노동조합을 가입 또는 조직했다는 사유로 생산팀에서 영업팀으로 인사이동을 하였다면, 노동자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 노동자에게 불이익을 주는 행위(노조법 제81조 제1항 제1호)를 한 것이므로 ‘부당노동행위’에 해당하게 될 것입니다.
그러나 연장근로를 거부했다는 사유로 인사이동을 한 것이기 때문에 노조법에서 이야기하는 ‘부당노동행위’에는 해당하지 않습니다. 다만, 부당노동행위에 해당하지 않기 때문에 사용자의 인사이동이 정당하다는 의미는 아닙니다.
연장근무는 노동자의 동의가 있어야 시행할 수 있는 것입니다. 정당하게 거부한 것을 사유로 인사이동을 한 것은 부당한 인사이동에 해당한다고 볼 수 있습니다. 따라서 이 경우 ‘부당노동행위’에는 해당하지 않지만, 근로기준법 제23조 제1항에서 보는 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 한 것이라 볼 수 있습니다.
따라서 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 영업팀에서 생산팀으로 다시 이동을 할 수 있도록 부당전직 구제신청을 하시기 바랍니다.
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노동조합 및 노동관계조정법 제81조 ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다. 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. 3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위 4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다. 5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 ② 제1항제4호단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다. <신설 2020. 6. 9.> 1. 운영비 원조의 목적과 경위 2. 원조된 운영비 횟수와 기간 3. 원조된 운영비 금액과 원조방법 4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율 5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등 |
